|
Organizasyon Kültürü Üzerine
İbrahim REFİK |
|
 TARİHİ GELİŞİM Nerede, birden fazla insanın belli gayeye ulaşmak için bir arada çalışması veya yaşaması söz konusu olmuşsa orada bir organizasyon söz konusu olmuştur. Bu bakımdan organizasyon uygulamaları insanlık tarihi kadar eskidir. Sosyal bir varlık olan insan daima kümeler halinde, bir arada varlığını sürdürdüğüne göre kümeler arasındaki ilişkiler belli düzenlere göre yürütülmüştür. Tarihi gelişimi içinde bu münasebetler yeni oluşumlarla birlikte daha da netlik kazanarak kurumsallaşmayla birlikte müesseseleşmiştir. İşletme literatürüne “organizasyon kültürü” olarak giren bu yeni oluşum, 21. yüzyıla doğru süratle ilerleyen işletmeler (şirket, okul, yurt, hasta- hane, fabrika vb. gibi insanların bir arada hiyerarşik olarak ürün ve hizmet vererek çalışmak zorunda oldukları kuruluşlar) için önemi gittikçe artan bir kavram haline gelmiştir. Bu kuruluşlar (işletmeler), bütünlüklerini kurmak, korumak ve geliştirmek, bununla birlikte hızla değişen iç ve dış çevre şartlarına uyum sağlayabilmek için işletme içinde ortak birtakım değerler çerçevesinde çalışmak zorundadırlar. Günümüzde, birtakım ortak kriterlere göre etkin veya başarılı sayılan işletmelerde, mutlaka bir “organizasyon kültürü” oluştuğu görülür. DEĞİŞİME AYAK UYDURMAK Günümüz dünyasındaki teknolojik, ekonomik ve özellikle de sosyo-kültürel değişim hızı, işletmeleri bu değişimlere ayak uydurmaya zorlamaktadır. Zaman bize, bu değişim ve yenilikleri vaktinde görüp uyum sağlayamayan işletmelerin hayatta kalamayıp piyasadan silindiklerini göstermektedir. Bununla birlikte meydana gelen değişimlere ayak uydurmak da bütün değişim süreçlerinde yaşandığı gibi organizasyonda birtakım sancıları da beraberinde getirecektir. Çünkü her değişim, yeni teknikleri, yapılanmaları mecburî kılar. ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ NEDİR? İşletmeler birer sosyal sistemdir. Bu sosyal sistemi oluşturan unsurlardan belki de en önemlisi bizatihi insanın kendisidir. Müesseseleri dinamik hale getiren bu insanlar, yaşadıkları çevreden edindikleri bilgi, görgü, tecrübe, düşünce ve inançlarıyla veya kısaca “kültür”leriyle organizasyona gelirler. İşletmeler de bu farklı kültür mozayiğine sahip insanlardan oluşmuştur. Bu insanlar birtakım mesleki kriterlerle bir araya gelmişler, grup olmanın tabii bir sonucu olarak, diğer işletmelerden farklı ama kendi içlerinde nisbeten ortak, inanç ve değerler sistemi oluşturmuşlardır. Oluşan bu sistem işletme bünyesindeki değişik inanç, değer, tutum, düşünce ve ahlakî anlayışın “bir arada var olmasına” yardım eder ve bu ‘organizasyon kültürü” olarak bilinir. (Mesai anlayışı, asi-üst ilişkisi, yardımlaşma-dayanışma, müşteri ilişkileri, davranış ve hitap biçimleri, müessesenin personeli-personelin müesseseyi sahiplenmesi vs. gibi). Yani global olarak toplum kültürü seviyesinden bakıldığında bu bir alt kültür teşkilidir. ORTAK DEĞERLER Bir işletme yöneticisinin en önemli vazifelerinden birisi, işletme gaye ve hedefleri ile çalışanların ferdî gayelerini birlikte gerçekleştirebilmesi, bir anlamda ikisini özdeşleştirebilmesidir. Gerçekten zor olan bu işin başarılabilmesi için farklı kültürlerle bir işletmeye çalışmak üzere gelen insanların benimseyecekleri, motive olabilecekleri veya en azından uyum sağlayabilecekleri ortak birtakım değerler oluşturmak gerekmektedir. İşte organizasyon kültürünün önemi bu noktada kendini hissettirir. Bir işletmede, böyle bir kültürün oluşması durumunda, çalışanlar, kendilerini bu bütünün bir parçası sayıp, evlerinde hissederek rahat ve huzurlu bir ortam içinde çalışacaklardır. Bu çağımız işletmeleri için önemli bir ayrıcalıktır. Çünkü Büyük Beyin Yapıcısı’nın ifadesiyle; insanlar artık esir olmak istemedikleri gibi ecir(ücretli çalışan) olmak da istememekte ve çalıştığı müessesenin ortağı, hissedarı olmanın ötesinde bulunduğu müesseseye birtakım bağlarla bağlanıp tatmin hissi aramaktadırlar. Uluslararası Sony imparatorluğunun sahibi Akıo Morita, “Sony Mucizesi” isimli kitabında oluşturdukları organizasyon kültürü ile çalışanlarını Sony’ye nasıl bağladıkları hususunda çok önemli şu tesbitlerde bulunuyor: “Dünyanın neresinde olursak olalım, Sony şirketi olarak politikamız, çalışanlara Sony ailesinin bir üyesi gözüyle bakmaktır. O yüzden İngiltere’deki fabrikamızı açmadan evvel, yönetici ve mühendisleri Tokyo’dan getirttik, beraber çalıştık, eğittik, ailemizin birer ferdi gibi davrandık. Sony’de herkes aynı ceketi giyip, hep birlikte aynı kafeteryada yemek yer. Yönetimdekileri, elemanlarla bir arada oturup aynı salonları paylaşmaya teşvik ettik.” KÜLTÜREL BİR UZLAŞMA İnsanlar, kendisini kabul edip benimseyen bir müesseseye, kendini itip kısıtlayana göre daha fazla özdeşleşme eğilimindedirler. Bu bakımdan, çalışanları müesseseye bağlamanın bir yolu da kültürel bir uzlaşma sağlamaktır. Bu mutabakatın gayesi herkesin aynı fikri paylaşması değil, ayrı fikirlerin, oluşturulacak rahat ve açık ortamda tartışılabilmesi ve bir sonuca varılabilmesi ayrıca bu sonucun uygulamaya konabilmesinin sağlanmasıdır. Bulunduğu konumun imtiyazını kullanarak tek başına, içe dönük hareket eden ve ekibine güvenmeyip görüşlerine değer vermeyen bir organizasyon yöneticisinin sağlıklı bir yönetim tarzı oluşturduğu söylenemez ve fıtrî olmayan bu tarzın çatlaması mukadderdir. Tecrübeli Sony patronu bu hususta da şunları söylemektedir: “Bizim şirketimizde herkes kendi fikirlerini ortaya koymaya zorlanır. Bu fikirler başkalarıyla çatışsa daha da iyidir. Çünkü sonuçta ortaya kaliteli birşey çıkabilir. Bütün düşünce yöneticilere bırakılırsa bir şirket hiçbir yere yaramaz. Şirketteki herkes buna katkıda bulunmalıdır. Alt düzeydeki elemanların görevi sadece bedeni işle kalmamalıdır. Biz Sony’de bütün çalışanlarımızın işe beyinleriyle katkıda bulunmalarını ısrarla isteriz. Her elemanımızdan yılda sekiz teklif alırız, bu teklifler işleri kolaylaştırma, daha güvenli ve verimli hale getirme konusundadır. Kimseyi fikir vermeye zorlamayız, ama en iyi teklifleri alıp uygularız. İşçi ve eleman önerileri şirketimizde daima ciddiye alınır. Zaten fikirlerin çoğu, kişinin işiyle doğrudan ilgili olduğu için, hem önemli, hem de yararlıdır. Bir işin yapısını, o işi yapan insandan daha iyi kim tanıyabilir?” YÖNETİCİ FAKTÖRÜ Bugün önemi gittikçe daha da anlaşılmaya başlayan ve modern işletmeciliğin amel? Boyutu olarak ortaya çıkan “organizasyon kültüründe yönetimin rolü oldukça önemlidir. Bir noktada yönetim ile yönetici özdeşleştirildiğinden ve işletmelerde yönetim fonksiyonunun icrası yöneticiler tarafından gerçekleştirildiğinden bu yöneticiler, bir organizasyon- da kendine özgü kültürün oluşumunda en etkili faktördür. İşe alınacak elemanların seçiminde oynayacağı rol, yönetim tarzı, düşünce, duygu, hayal tarzı, kısaca kültürü ile yönetici, organizasyonun kültür temelini de oluşturur. Kültür ve buna bağlı değerler her yönetici için farklıdır. Çünkü bunlar yöneticilerin gerçeği anlamasına ve yetiştiği çevre faktörüne bağlıdır. Zira algılanan her hadisede insanların tecrübeleri, değer yargıları ve kapasiteleri önemli rol oynar. Bundan dolayı müesseselerin başarı veya başarısızlıklarında yönetici, nirengi noktasını teşkil eder. ORGANİZASYON KÜLTÜRÜNÜN FAYDALARI İşletmelerde oluşan bu organizasyon kültürünün, yöneticiler ve çalışanlar açısından faydalarını özetlemek gerekirse: İşletmelerde çalışan fertlerin, o işletmede kalmasında ve çalışmaya devam etmesindeki faktörlerden biri de hayatını idame ettirip maddî-manevî tatmine ulaşabilmesidir. Ancak, her çalışanın mutlu ve huzurlu bir şekilde çalıştığı da söylenemez. Bazı durumlarda, insanlar çeşitli sebeplerle istemeseler de çalışmak zorunda kalabilirler. Böyle bir durumda, tatminsizlik veya ruh çöküntüsü ve bozulma denilen psikolojik rahatsızlıklar, çalışanlar üzerinde olumsuz tesirler yapar ve bu da müessesenin verimliliğini olumsuz yönde etkiler. İşte organizasyon kültürü, bu tür rahatsızlıkların giderilmesinde önemlidir. Çalışanları psikolojik olarak rahatsız eden hususların firma kültürü gereği ortaya çıktığı izah edilebilirse, çalışanlar bu hususları normal kabul edebilir. Ayrıca organizasyon kültürü yeni yöneticilerin yetişmesinde olumlu tesir yapar. Yetişen yöneticiler, ilgili organizasyonun temel değer ve dinamikleri de yoğrularak yetişebilirler. Organizasyon içi iletişim ve fertler arası ilişkilerde organizasyon kültürünün oldukça önemli rolü vardır. Kültür birliktelik sağlar, “biz” duygusunu geliştirir, fertleri birbirlerine ve organizasyona bağlar. Akio Morita, organizasyon kültürü ile yoğrulan personelin müesseselerine kendisininmiş gibi sahip çıkması ile alakalı olarak şunları söylüyor: Japonya tamamen yabancı petrole dayandığı için, petrol ambargosu döneminde büyük güçlükleri göğüsledik. 1973-74 yıllarında enflasyon çok arttı. Bazı fabrikalar çalışamaz duruma gelince mecburen işçilerini çıkarmak zorunda kaldılar. Ama bu insanların, şirketleri zor durumdayken evde oturmalarına imkân yoktu. Böylece yavaş yavaş geri dönüp ellerinden geleni yaptılar. Yerleri temizlediler, bahçeye baktılar. Elektrikli cihazlar yapan bir firma, elemanlarını mağazalarına gönderip, ücretsiz satıcı olarak mağaza sahiplerine yardım etmelerini sağladı. Bu fikirler yönetimden gelmiyordu; işlerini, çalıştıkları şirkete odak bir kader olarak gören işçilerin teklifleriydi. Osaka’da bir işçi fabrikaya dönmüş, bir gazete muhabirine şöyle demişti: ‘Karım bana, fabrika zor durumdayken nasıl bütün gün evde boş oturabildiğimi sorunca utandım.” Organizasyonlarda çeşitli sebeplerle çatışmalar ve huzursuzluklar ortaya çıkabilir. Organizasyon kültürünün getirdiği bazı standart uygulamalarla çatışmalar rasyonalize dilebilir veya yumuşatılabilir. Organizasyon kültürü işletmeye süreklilik kazandırır. Toplumdaki kültür aktarımı gibi, işletmelerde de oluşan bu kültür, nesilden nesile aktarılır. Hatta, bazı durumlarda, yöneticiye bağlı olmadan bu kültür ve buna bağlı değerler sistemleşerek devamlılık arz eder. İNSANI FETHEDEBİLMEK Eğer çalışanlar yöneticilerine karşı konuşmaktan korkuyorlarsa, gerçek performanslarını ortaya koyamazlar. İşletme profesörü Warren Bennıs’e göre:“Açıkgöz bir işadamı statükodan şikâyet eden genç ve canlı bir elemanı işe alır. Sebebi ise, bu tür şikâyetler kişileri değişime zorlar ve işletmeye dinamizm kazandırır.” İnsanlar korku vasıtasıyla motive eden otoriter müteşebbislerin aksine yeni vizyon yönetici liderler insanların coşkusunu cezpederler. İnsanlar beşerî ilerlemede hakiki katılımcılar haline getirdiği için, bu tür bir yöneticilik gerçek anlamda insanîdir. “Saat veya gündelik hesabı ile parasını ödeyerek bir insanın fizikî mevcudiyetini, vaktini, bazı adelî faaliyetlerini satın alabilirsiniz, lakin onun girişkenliğini, sadakatini, kalp bağlılığını, düşüncelerini ve ruhunu satın alamazsınız; bunlar ancak fethedebilirsiniz” diyen Amerikalı bir psikologun bu değerlendirmesi ne kadar dikkat çekici. TEMENNİMİZ Özetle, bir işletmenin temel mekanizmalarından olan ve çok önemli insani boyutunu teşkil eden “organizasyon kültürü”, bir ideal, bir hedef etrafında birleşerek oluşan müesseselerin akılcı ve rantabl işleyebilmesinin en önemli dinamiğidir. Yöneticiler ile çalışanların bu kültürün hâkim aktörleri olduğu düşünüldüğünde, ufku kucaklamaya azmetmiş aydın nasiyeli “gelecek avcıları”nın, insan faktörünü çok iyi değerlendirip başlı başına bir kültür oluşturarak büyüme ile organize sistemleşmeyi paralel ve dengeli götürerek, başarıya susamış bu ülke insanına özlediği başarıları tattırmaları niyazıyla.. KAYNAKLAR - Adalı, Sacit; Personel İdaresi Ders Notları, Erzurum/l974 - Morita, Akio, Made in Japan, Terc. Yakut Güneri, Yay, İst/1987 - Özdevecioğlu, Mahmut; “Organizasyon Kültürü”, İktisat Ve İş dünyası dergisi, sayı:12, Haziran/l993 - Oluç. Prof. Dr. Mehmet; İşletme Organizasyonu ve Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yay, İst/1978 - “Stratejik Yönetim ve Liderlik”, İz Yay. İst/1994 |
|
